Modificaciones en la regulación del contrato para el fomento del empleo

I. NUEVA REGULACIÓN

El Real Decreto-Ley 10/2010, de 16 de junio, de Medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, con vigencia desde el 18.6.2010, en su artículo tercero da nueva redacción a la disposición adicional primera de la Ley 12/2001, de 9 de julio, y modifica algunos aspectos de la regulación del contrato para el fomento de la contratación indefinida. Dicha modificación opera sobre los colectivos de trabajadores con los que se puede concertar, sobre cuestiones relativas a la indemnización en caso de extinción, sobre los supuestos en los que se excluye su formalización y finalmente sobre la cobertura por el FOGASA de la indemnización.  

II. COLECTIVOS DE TRABAJADORES INCLUIDOS

Con carácter general el contrato se puede formalizar, por un lado, con ciertos trabajadores desempleados, y por otro lado, con trabajadores vinculados con la misma empresa mediante contratos de trabajo temporales. Examinemos ambos colectivos.

A) TRABAJADORES DESEMPLEADOS

El primer colectivo es el de trabajadores desempleados, entendiendo por tal el que carece de empleo y se halla inscrito en la oficinas de empleo, sin incluirse a los ocupados demandantes de mejor empleo, como pueden ser los contratados a tiempo parcial en otras empresa, con los que excepcionalmente se permite la aplicación de bonificaciones en la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, según redacción dada por la Ley 27/2009, de 30 de diciembre.  

Puede formalizarse esta modalidad contractual con los siguientes colectivos de trabajadores desempleados:

• Jóvenes de 16 a 30 años (ambos inclusive)
• Mujeres desempleadas contratadas para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino.
• Mayores de 45 años
• Parados que lleven, al menos, tres meses (antes se exigían seis meses) inscritos ininterrumpidamente como demandantes de empleo.
• Discapacitados.

A partir del Real Decreto-Ley 10/2010 citado, se añaden también los siguientes desempleados:

• El colectivo de desempleados que, durante los dos años anteriores a la celebración del contrato, hubieran estado contratados exclusivamente mediante contratos de carácter temporal, incluidos los formativos.

Con relación a este supuesto no se determina la forma en que la empresa puede llegar a conocer fehacientemente esa circunstancia objetiva, la que va a convertirse en un requisito esencial para que el contrato de trabajo para el fomento de la contratación indefinida sea válido y pueda acogerse a su régimen jurídico. Las únicas fuentes de conocimiento fehacientes serían el Servicio Público de Empleo correspondiente o la Tesorería General de la Seguridad Social. En este aspecto, no se establece un sistema de información para la empresa ante esos organismos, que le pudiese eximir de responsabilidad, como se hace en el contrato de trabajo en prácticas y formación, a la hora de conocerse si el empleado ha prestado servicios con la misma titulación en otras empresas en un plazo superior a los dos años, o si ha prestado servicios en formación en otras empresas por período superior al máximo permitido (artículo 23 del R.D. 488/1988, de 27 de marzo).

Al respecto, y como indicábamos antes, sería bueno haber establecido mecanismos fehacientes y solventes para que la empresa tuviese conocimiento de esta circunstancia, ya que la información facilitada por el trabajador pudiera ser incorrecta, afectando a la validez de esta modalidad de contratación.

Como novedad para el colectivo de parados o desempleados con un determinado período de inscripción ininterrumpida, ésta pasa de seis a tres meses.

Con relación al colectivo de mujeres desempleadas, al igual que en la regulación precedente, no se incluyen a todas, sino sólo a las contratadas para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con el menor índice de empleo femenino. Esas ocupaciones en que se hallan sub-representadas se regula en la Orden Ministerial de 16 de septiembre de 1998, que deberá ser objeto de actualización, especialmente tras la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de las mujeres y hombres. De no ser contratada en alguno de esas ocupaciones, la mujer desempleada podría ser contratada bajo esta modalidad si perteneciese a cualquiera de los otros colectivos incluidos.

B) TRABAJADORES OCUPADOS TEMPORALMENTE EN LA MISMA EMPRESA

Por lo que se refiere a las transformaciones en indefinidos de contratos de trabajo temporales concertados en la empresa, se sigue manteniendo el mismo tipo de contrato susceptible de transformación: todo contrato de duración determinada o temporal, incluidos los formativos.

La principal novedad que introduce el Real Decreto Ley, es distinguir entre contratos temporales que estuvieran vigentes antes del 18 de junio de 2010, en cuyo caso podrán transformarse hasta el 31 de diciembre de 2010, o aquellos celebrados con posterioridad a dicha fecha, que podrán transformarse hasta el 31 de diciembre de 2011, siempre que, en este último caso, la duración de los mismos no haya excedido de 6 meses, excepto para los contratos formativos. 

Con esas novaciones contractuales se pretende una rápida transformación de contratos temporales en contratos indefinidos, mediante dos mecanismos distintos. En primer lugar, al concederse un breve período de conversión de los contratos temporales anteriores al Real Decreto-Ley, hasta el 31.12.2010. En segundo lugar, porque con relación a los contratos temporales posteriores a la entrada en vigor del Real Decreto Ley, por un lado, la prestación de servicios del contrato temporal no puede exceder de seis meses (lo que no implica que la duración prevista en el contrato sea inferior a seis meses, ya que en muchas modalidades contractuales seis meses es la duración mínima jurídicamente posible), y, por otro lado, al fijarse como tope máximo de transformación el 31.12.2011.

III. EXCLUSIONES PARA LA FORMALIZACIÓN DEL CONTRATO

En cuanto a las limitaciones que se establecen en el Real Decreto-Ley para que las empresas puedan concertar el contrato para el fomento de la contratación indefina, debemos señalar que no podrá concertarse éste, cuando en los seis meses anteriores a la celebración del contrato, la empresa hubiera extinguido contratos de trabajo por despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo. La limitación afectará únicamente a la cobertura de aquellos puestos de trabajo de la misma categoría o grupo profesional que los afectados por la extinción o despido y para el mismo centro o centros de trabajo.

Las principales novedades en relación con la regulación anterior se concretan en:

• Se modifica el tipo de extinciones afectadas. Además del despido colectivo, con la nueva regulación se habla de despidos reconocidos o declarados como improcedentes, mientras que con anterioridad, y con relación a esta última extinción, se aludía a extinciones por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial. Caben reseñarse dos cambios al respecto, por un lado, se ha eliminado que el origen de la extinción sea exclusivamente por causas objetivas, para extenderse a cualquier despido que fuese reconocido o declarado improcedente, y por otro lado, se adapta la regulación al régimen jurídico del despido del Estatuto de los Trabajadores tras la Ley 45/2002, de 12 de diciembre, donde éste puede ser reconocido improcedente por la empresa, de modo que si el empleado acepta esa calificación se extingue la relación laboral con derecho a la indemnización, siendo una situación legal de desempleo (artículo 56.2 del ET, art. 208, apartado 1.c) de la Ley General de la Seguridad Social y Disposición Transitoria Segunda de la Ley 45/2002, de 12 de diciembre).
• Esta limitación o exclusión no se aplica cuando la extinción de los contratos se hubiese producido antes de la entrada en vigor del Real Decreto-Ley. Se quiere con ello facilitar la utilización de esta modalidad contractual en los seis primeros meses de aprobación del Real Decreto-Ley.
• Tampoco se aplica esa exclusión, cuando, ante despidos colectivo previos, la realización de los contratos haya sido acordada con los representantes de los trabajadores en el período de consultas previsto en el artículo 51.4 del Estatuto de los Trabajadores.